El pasado lunes 29 de enero entró en vigencia la Ley N°21.645 de Conciliación de Vida familiar y Laboral, la cual busca garantizar una mayor protección a la maternidad, paternidad y vida familiar, haciendo más fácil el acceso a la modalidad de teletrabajo.
Según el dictamen publicado por la Dirección del Trabajo, aquellos trabajadores que desempeñan labores de cuidado de un menor de catorce años, o de una persona en situación de dependencia severa o moderada, puedan desarrollar toda o parte de su jornada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Siempre y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y cumplan con los requisitos establecidos en la ley.
Aquellas personas que, siendo trabajadores formales, tienen el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o en situación de discapacidad o dependencia, podrían acceder al beneficio de hacer teletrabajo acreditando condición de cuidador/a y proponiendo una fórmula de teletrabajo. Esta última, donde se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial y de tiempos de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa.
Para acreditar la condición de cuidador/a, el trabajador deberá emitir un Certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto del niño o niña o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal del menor. O bien, un Certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social, o el instrumento que reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.
El empleados tendrá un plazo de 15 días para ofrecer una alternativa o bien rechazar la propuesta. Esta última puede darse si existe, por ejemplo:
- Atención presencial al público
- Que por necesidades organizativas sean requeridas para la realizacion de los servicios de otros trabajadores.
- Labores de atencion de servicios de urgencia, guardias o similares.
- Cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores.
- Cuando el organismo administrador del seguro determine que e lugar en el que se desarrollarán las labores no cumple con las condiciones de seguridad y salud adecuadas.
La Ley señala que, en ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.